Widerstand und Veränderung

Widerstand und Veränderung

Autor: Julius Thürmer

Widerstand und Veränderungen sind zwei untrennbare Konzepte, die eng miteinander verbunden sind. Widerstand ist oft ein natürlicher Reflex, den viele Menschen erleben, wenn sie mit neuen Ideen oder Ansätzen konfrontiert werden. Es kann schwierig sein, sich von bekannten Mustern und Routinen zu lösen und sich auf das Unbekannte einzulassen.

Aber Widerstand kann auch ein Zeichen dafür sein, dass die Veränderungen nicht gut durchdacht oder nicht gut kommuniziert wurden. Wenn Menschen das Gefühl haben, dass sie nicht gehört werden oder dass ihre Bedenken nicht ernst genommen werden, können sie reflexartig dagegen ankämpfen oder sich zurückziehen.

Eine erfolgreiche Veränderung erfordert daher eine Führung, die Verständnis für die Ängste und Bedenken der Menschen vorweist und sie durch den Prozess begleitet.

Kurz ausgedrückt ist Wandel zunächst beängstigend und herausfordernd. Es ist viel einfacher bestehende Gewohnheiten beizubehalten, als neue zu erwerben. Etwas Neues birgt auch immer die Gefahr des Scheiterns. In gewohnten Bereichen fühlen sich Menschen wohler als auf unbekanntem Terrain.

Insbesondere am Arbeitsplatz werden Veränderungen oft negativ aufgefasst. Es ist etwas völlig anderes, Dinge im persönlichen Leben selbst zu ändern, als einen von außen entschiedenen Wandel zu akzeptieren. Der Widerstand gegen Wandel am Arbeitsplatz entsteht vorwiegend, weil die Mitarbeiter nicht am Entscheidungsprozess beteiligt sind und keine Wahl haben. Ein Gefühl von Kontrollverlust und Unsicherheit entsteht.

Wenn beispielsweise die unternehmensweite Einführung einer neuen Software umgesetzt wird, wissen die Mitarbeiter, es wird anstrengend. Die Angestellten sind geübt im Umgang mit der alten Plattform und sehen keine Notwendigkeit für ein neues System. Die alten Routinen müssen verändert werden und die Mitarbeiter sind verärgert, weil selbst leichte Arbeiten nun zunächst viel länger dauern als mit dem alten Programm. Vielleicht haben sie sogar Angst, dass Ihre Arbeitsleistung sinkt. Dabei wird sich oft auf das konzentriert, was verloren geht, anstatt auf die Vorteile und den möglichen Gewinn.

Widerstand gegen Wandel ist nicht zwangsläufig schlecht und destruktiv. Das Management wird durch die Reaktion der Mitarbeiter dazu angehalten, ihre Entscheidungen sorgfältig zu bedenken. Einfach gesagt, muss sich das Management genau überlegen, ob sich dieser gewaltige Aufwand lohnt. Bringt die Veränderung klare Besserungen und einen deutlichen Vorteil oder ist es Ressourcenverschwendung?

Weiterhin fordert der Widerstand eine kluge Planung. Das Management muss eine vernünftige Kommunikationsstrategie entwickeln, um die Notwendigkeit der Änderung ihren Mitarbeitern verständlich zu erklären.  Es kommt auf das WARUM an. Wenn die Mitarbeiter selbst verstehen, welche Vorteile die Veränderung mit sich bringen wird, kann die Widerstandsenergie in Veränderungsenergie umgewandelt werden. Um Sie bei der Umsetzung ihrer Änderung zu unterstützen, folgen hier wichtige Strategien des Change-Management, damit sich auch für Sie der Frust der Veränderung zu Lust auf Veränderung wandelt.

1. Hören Sie erst zu und sprechen dann

Menschen wollen ihre Bedenken zum Ausdruck bringen und dabei das Gefühl haben, gehört zu werden. Sie brauchen die Möglichkeit, ihre Meinung zu äußern. Das senkt die Frustration über die Situation. Außerdem helfen diese Gedanken, Bedenken und Vorschläge, dass Sie Ihre Mitarbeiter besser verstehen, was sich als äußerst wertvoll für die Steuerung des Veränderungsvorhabens erweisen kann.

2. Kommunizieren Sie die Gründe für den Wandel

Verwenden Sie eine Kommunikationsstrategie, welche mehr beinhaltet als strikte Aufgaben für ihre Mitarbeiter. Wirksame Kommunikation kann auch individuell sein. In jedem Fall muss sie beinhalten, was wichtig ist. Dabei sollten die Vorteil der Veränderung eine wichtige Rolle spielen.  

3. Zeigen Sie Begeisterung

Kommunikation macht den entscheidenden Unterschied. Wenn Sie mit Begeisterung über die Änderungen sprechen, kann Ihre Überzeugung positiv ansteckend wirken. Anders gesagt, wenn nicht einmal Sie selbst begeistert über die Änderung sprechen, wie sollen die Mitarbeiter es dann sein?

4. Stellen Sie die Mitarbeiter in den Mittelpunkt

Ohne die Mitarbeiter für sich zu gewinnen, wird die Veränderung nicht erfolgreich ablaufen. Dies müssen Sie bedenken, wenn Sie die Veränderung planen. Betrachten Sie die Umsetzung aus Sicht der Mitarbeiter. Tragen Sie die Brille der Aneignung durch die Benutzer, anstatt die Technologie in den Mittelpunkt zu stellen. Anstatt zu überlegen, was die Technologie kann, fragen Sie sich, was der Benutzer mit Hilfe dieser neuen Technologie gewinnt.

5. Teilen Sie Zahlen, Daten, Fakten

Auch wenn Widerstand gegen Wandel oft emotional abläuft, können harte Fakten die Überzeugungsarbeit unterstützen. Zeigen Sie Ihren Mitarbeitern, welche Daten Sie selbst überzeugt haben. So wird der Entscheidungsprozess transparent und verständlich.

6. Gehen Sie schrittweise vor

Keine Transformation passiert von heute auf morgen. Der Wandel muss vorbereitet und die Mitarbeiter rechtzeitig informiert werden, im besten Falle sind diese sogar frühzeitig beteiligt. Durch die schrittweise Umsetzung der Veränderung sind die Mitarbeiter in der Lage, die Veränderung langsam und in verständlichen Tempo umzusetzen. Das bietet ausreichend Zeit die maßgeblichen Fähigkeiten zu erlernen.

Kontaktieren Sie uns, um Ihren Veränderungsprozess professionell begleiten zu lassen.